Ενημερωτικός Κόμβος

Επί τάπητος οι αυριανές τάσεις στο HR

Τι συζητήθηκε στο 22ο Συμπόσιο της KPMG για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην ψηφιακή εποχή

Αν και είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς στην Ελλάδα ότι στο μέλλον ένα ρομπότ θα τυλίγει το σουβλάκι του ή θα του σερβίρει καφέ, πρόκειται για εξελίξεις που μπαίνουν στη μεγάλη εικόνα όσων επιχειρούν να προβλέψουν τους κινδύνους για τις θέσεις που θα χαθούν και τις ευκαιρίες που θα δημιουργηθούν τα επόμενα χρόνια, στην εποχή της 4ης και 5ης βιομηχανικής επανάστασης, με τεχνολογίες όπως το Internet of Things, η Τεχνητή Νοημοσύνη και η Ρομποτική να αλλάζουν άρδην το επιχειρηματικό τοπίο.
Με σκοπό την προετοιμασία του ανθρώπινου δυναμικού το 22ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG, με τίτλο «Tailor-make the Future of Work», που έλαβε χώρα την Πέμπτη 7 Φεβρουαρίου στο Divani Caravel, με την υποστήριξη της «Ναυτεμπορικής» και του naftemporiki.gr, ανέδειξε καλές πρακτικές πολυεθνικών οργανισμών, μεθοδολογίες μεταξύ των οποίων το design thinking και το job crafting, που δείχνουν πώς η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αναλάβει ηγετικό ρόλο στην ψηφιακή εποχή.
Με βασικό συμπέρασμα ότι η διαδικασία λήψης αποφάσεων φαντάζει σήμερα ως η μόνη επιχειρηματική λειτουργία που δεν μπορεί να περάσει στα ρομπότ -αν και αποτελεί την καρδιά του προγραμματισμού- οι HR Managers καλούνται να «ενορχηστρώσουν» μια νέα τάξη πραγμάτων στο εργασιακό περιβάλλον, με γνώμονα την κουλτούρα συνεχούς επανειδίκευσης σε ένα πολυσυλλεκτικό ανθρώπινο δυναμικό.
Ο Βαγγέλης Αποστολάκης, Deputy Senior Partner, τοποθέτησε το πλαίσιο της συζήτησης στην εποχή που συνυπάρχουν άνθρωποι και μηχανές στο εργασιακό και κοινωνικό περιβάλλον, εξηγώντας ότι οι HR Managers επαναπροσδιορίζουν επιχειρηματικά μοντέλα, ώστε ο ψηφιακός μετασχηματισμός να συντονίζεται με τους στόχους της οικονομικής ανάπτυξης.
«Βελτιώνουμε τα κεριά αντί να τα αντικαταστήσουμε με τον ηλεκτρισμό» τόνισε η Ayalla Reuven Lelong, που ανέπτυξε το μοντέλο Five Lands, έναν οδικό χάρτη του ταξιδιού που πρέπει να ακολουθήσει ο κάθε ηγέτης και εργαζόμενος για να αποκτήσει τις σημαντικότερες ικανότητες επιτυχίας. Επιχείρησε να εξηγήσει ότι πρέπει να σκεφτούμε αλλά και να δράσουμε διαφορετικά στην ψηφιακή εποχή. Όπως είπε, οι επιχειρήσεις πρέπει να εστιάσουν στην κουλτούρα δεξιοτήτων, αλλά και στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος στο οποίο τα ταλέντα θα θέλουν να μείνουν για να προσφέρουν το πάθος τους.
Για το Design Thinking, τη νέα τάση στην καινοτομία, μίλησε ο Pedro Janeiro, Head of Global Accounts, DesignThinkers. Μέσα από μια διαδραστική παρουσίαση, που παρακίνησε τους συνέδρους να παίξουν με τους διπλανούς τους, να σηκωθούν από τις καρέκλες τους, ακόμη και να… πηδήξουν, εξήγησε ότι οι κινήσεις, που ελέγχει το δεξί μέρος του εγκεφάλου, είναι σημαντικές διότι αποτελούν προϋπόθεση για τη δημιουργικότητα.
Αναφέρθηκε, μεταξύ άλλων, στο προφίλ του σύγχρονου εργαζόμενου κι έφερε ως παράδειγμα τον τύπο που είναι control freak, συγκεντρωτικός, με λίγο χρόνο προετοιμασίας για τα meeting, που θέλει πολλούς πίνακες για να έχει τον έλεγχο, χωρίς προσωπικό χρόνο κ.ο.κ. Εξήγησε ότι οι απαιτήσεις της δουλειάς δεν αλλάζουν. Επομένως αυτό που χρειάζεται είναι να επηρεάσουμε την κατάσταση, αλλάζοντας τον χώρο εργασίας, προσφέροντας δυνατότητες για προσωπικές επαφές και δραστηριότητες.
Για το Job Crafting, ως εργαλείο ανάπτυξης που συμβάλλει στην εργασιακή υγεία αντιμετωπίζοντας την εξουθένωση, μίλησε η Δρ. Ευαγγελία Δεμερούτη, Eindhoven University of Technology, Human Performance, Management Group, ερευνήτρια σε θέματα Job Crafting. Εξήγησε ότι πρόκειται για μια διαδικασία προσαρμογών που κάνουμε ώστε να φέρουμε τη δουλειά στα μέτρα μας, αναφέροντας ως παράδειγμα την αυτονομία, που είναι ένας πόρος που μας βοηθά να αντεπεξέλθουμε στις επαγγελματικές απαιτήσεις. Όπως είπε, υπάρχουν και κοινωνικού τύπου τέτοιοι εργασιακοί πόροι και παρουσίασε πανεπιστημιακές μελέτες για να ενισχύσει την άποψη ότι το job crafting βελτιώνει τις απαιτήσεις της εργασίας, φέροντας οφέλη για εργαζόμενο και εταιρεία.

Digital HR στην πράξη
Ο Gerrit Schimmelpenninck, Talent Intelligence Manager, Philips, ηγείται μιας ομάδας 10 ατόμων, με επιτελικούς ρόλους, που έχουν ολοκληρώσει 81 μεγάλες μελέτες, προωθώντας πρωτοβουλίες που υποστήριξαν διαδικασίες λήψης αποφάσεων αξίας 2,5 δισ. ευρώ για την εταιρεία. Η ομάδα του κ. Schimmelpenninck εξέτασε πώς οι καταναλωτές διαδρούν μέσω της Amazon, αλλά, ταυτόχρονα, αναζήτησε έμπνευση από τα αποτελέσματα άλλων παικτών της αγοράς σε διάφορους τομείς. Κατά τη γνώμη του το ταλέντο μπορεί να βρίσκεται σε οποιαδήποτε δραστηριότητα, όπως ακριβώς γίνεται και με το κόστος.
Τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού της Swisscom ανέπτυξε ο Julien Hautle, Future Workforce Management, Swisscom, που μίλησε για την αυξημένη ζήτηση για ανάλυση δεδομένων και συμβουλευτική, αλλά και για την ανάγκη κάλυψης θέσεων σε άλλους τομείς απ’ ό,τι στο παρελθόν. Η κατανόηση των δεξιοτήτων και των προσωπικών στόχων του κάθε υπαλλήλου είναι κλειδί κατά την άποψή του για τη σωστή συμβουλευτική – κάτι που είναι εφικτό σε μια μικρή εταιρεία, αλλά όχι τόσο εύκολο σε έναν μεγάλο οργανισμό.

Το employer branding
Το HR είναι το τμήμα που θέλει θετικό πρόσημο σε employer branding και employee experience, σύμφωνα με την Στέλλα Βουλγαράκη, Group HR Director, Intrasoft, ενώ ένα άλλο δεδομένο είναι ότι «δεν μπορείς να έχεις σοβαρό ΗR branding αν δεν έχεις ένα σοβαρό corporate branding», όπως είπε ο Βασίλης Ραμπάτ, πρόεδρος της Εταιρείας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ) και πρόεδρος – διευθύνων σύμβουλος της Xerox Hellas. «Η οικοδόμηση μιας μάρκας είναι οικοδόμηση αντιλήψεων κι επομένως αναζητούμε συμβατότητα με τις αρχές και τις αξίες ενός οργανισμού…» πρόσθεσε η Ειρήνη Ρηγοπούλου, αναπληρώτρια καθηγήτρια Marketing, Πολυτεχνική Σχολή Πανεπιστημίου Αιγαίου. Βέβαια «πριν από το branding είναι το brand και το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να γνωρίζει τις αξίες του», σύμφωνα με τον Γιάννη Τσίληρα, Consumer CRM & Channel Management Director Ομίλου ΟΤΕ, για να προσθέσει ο γενικός διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Παπαστράτος Γιώργος Παρτσακουλάκης ότι για το HR brand πρέπει να υπάρχει όραμα και σύνδεση με την κουλτούρα της εταιρείας.

Νέες τάσεις και πρακτικές
Η Ρόζα Ταπίνη, Head of People Operations, Skroutz, ανέδειξε τον ηγετικό ρόλο του HR, ώστε οι άνθρωποι να είναι ικανοποιημένοι με το εργασιακό περιβάλλον και τις απαιτήσεις του και ταυτόχρονα να εκφράζονται δημιουργικά, να είναι παραγωγικοί και καινοτόμοι φέρνοντας αξία πίσω στις επιχειρήσεις. Μίλησε για καλές πρακτικές στην εταιρεία της όπως η τετραήμερη εργασία, η διάθεση 10% του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας για προσωπική ανάπτυξη, η λειτουργία βιβλιοθήκης κ.ο.κ.
Η κινητοποίηση των ανθρώπων ώστε να αγγίξουν τις εταιρικές κορυφές αποτυπώθηκε και στην προσωπική εμπειρία της Βανέσας Αρχοντίδου, Co-Founder & Alpinist, A Woman Can Be / 7 Summits project, που εκφράζει μια νέα τάση, από αυτές που αναδύονται μέσω της ανάπτυξης της τεχνολογίας, αυτής των «Slashers» – όταν δηλαδή κανείς κάνει πολλά πράγματα μαζί. Η ίδια είναι μητέρα δύο αγοριών, εργαζόμενη στο τμήμα marketing πολυθνικής εταιρείας και ορειβάτης. Όπως είπε, αντλεί έμπνευση για να δουλεύει με περισσότερο πάθος λόγω της δυνατότητας που της δίνεται να ασχολείται με το χόμπι της.
Το well being βρέθηκε στο επίκεντρο της παρουσίασης της Κατερίνας Τριβυζά, διευθύντριας Εταιρικών Προγραμμάτων, Thrive Global Greece. «Ο τρόπος με τον οποίο δουλεύουμε δεν δουλεύει πια» τόνισε παρουσιάζοντας στοιχεία που αναφέρουν ότι: το 96% των ανωτάτων στελεχών σε παγκόσμια έρευνα υποφέρει από συμπτώματα επαγγελματικής εξουθένωσης, το 87% των υπαλλήλων δεν είναι δεσμευμένο με την εργασία του και το 24% κάνει απλή διεκπεραίωση. Ειδικότερα στην Ελλάδα το 70% λέει ότι ασχολείται με τη δουλειά και εκτός ωραρίου εργασίας, το 57% έχει χρόνια κόπωση και το 51% έχει προβλήματα με τον ύπνο. H κ. Τριβυζά τόνισε ότι το well being δεν είναι πολυτέλεια, αλλά στρατηγική.

Πιο ηθική προσέγγιση έναντι των κινδύνων
Μια πιο ηθική προσέγγιση απαιτούν οι κίνδυνοι που αναδύονται από τη ραγδαία ανάπτυξη των τεχνολογιών, όπως διαπιστώθηκε στο 22ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG. Αυτό έγινε κατανοητό από τις αναφορές του George Muir, Futurist – Owner & Founder, Udal Cuain, ενός ανθρώπου με πλούσια επαγγελματική διαδρομή, με κομβικό σημείο το έργο «Visualize the Future Workplace» για την ΙΚΕΑ. Έχοντας αναπτύξει μια διαφοροποιημένη προσέγγιση στο μέλλον της εργασίας εστίασε στις αλλαγές που συντελούνται με την εξαφάνιση 75 εκατ. θέσεων εργασίας μέχρι το 2025 και την κατάργηση θέσεων που εξυπηρετούν διαδικασίες επαναληψιμότητας – από τις μεταφορές και τις κατασκευές, μέχρι το λιανεμπόριο και την εστίαση όπου θα εξαφανιστεί ο ρόλος του ταμεία ή του ψήστη, ακόμη και του ανθρώπου που τυλίγει τα χάμπουργκερ και τα σουβλάκια! Έτσι περιέγραψε τον κίνδυνο που αντιμετωπίζει το 80% των εργαζομένων στην Ελλάδα, οι οποίοι απασχολούνται σε διάφορους κλάδους του λιανεμπορίου. Προέβλεψε συγκλονιστικές αλλαγές στο παγκόσμιο περιβάλλον, που μπορεί να φτάσουν ακόμη και στην εξαφάνιση των χρημάτων, θεωρώντας ότι πρέπει να κατανοήσουμε την ηθική των πραγμάτων, καθώς οι κίνδυνοι αναδύονται από την έλλειψη σεβασμού στα ανθρώπινα δικαιώματα και τον κοινωνικό αντίκτυπο των νέων τεχνολογιών.

 Πηγή: Ναυτεμπορική